Запас прочности

Организм способен выдержать лишь определённое количество изменений в единицу времени. Если вы дадите нагрузку большую, чем способно вынести конкретное живое существо — оно может надорваться. В нём где-то внутри что-то надламывается, чуть-чуть перетирается и вся конструкция с хрустом и охами оседает и более не способна к тому движению, которое вы от неё ожидаете.

Если тренер пренебрегает этим простым законом, он потеряет как доверие своего подопечного, так и время на его восстановление. Поэтому высокое искусство тренера, либо часть его точной технологии, заключается в правильной дозировке нагрузки, чтобы и развитие шло быстро, и подлинный предел усталости не был превышен.

Тоже самое касается перегрузок при ускорении, например у пилотов. Один способен выдержать ускорение в 10G, для другого 6G – и инфаркт не за горами.

Вот и организации способны выдержать лишь определённое количество изменений в единицу времени. И зависит оно

как от правильности используемой технологии, так и от выносливости сотрудников. При неправильной дозировке возникают бунты, массовый исход, чёрная пропаганда и гнусные инсинуации, сокращение доходов и производства. Руководители, проходившие это, почему-то с некоторым недоверием взирают потом на различные нововведения, опасаясь непредвиденного и страшного.

В особенности это касается больших организаций. Огромная структура имеет колоссальную инерцию. Её и повернуть сложно, и повернув уже обратно не воротишь.

Отсюда напрашивается вывод — вводите изменения медленно.

Например, в организации Х, что ни отдел — то двойное, а то и тройное подчинение. К примеру отдел производства подчиняется главному инженеру, начальнику производства и директору. И каждый из них отдаёт приказы, причём некоторые из них противоречивы. А бухгалтерия подчиняется главбуху и финансовому директору. Ну и, разумеется, генеральный тоже туда не прочь нос сунуть. И господь их разберёт, кому из них надо подчиняться? Вроде в умных книжках читывали, что двойное подчинение до добра не доведёт. Ан, вот оно как получилося...

И решил главный шеф ситуацию на корню изменить, и от двойного подчинения избавиться, как от лиха. Ка-а-к рубанул шашкой с плеча: запретил в одночасье работать неправильно, пусть теперь все с завтрашнего дня срочно работают правильно — и точка! А чего вы смеётесь, точно так и бывает. А сотрудникам такая блажь хозяина именно блажью и кажется. И отношение у них соответствующее, так как подобные резкие метаморфозы не приживаются, саботируются и поддерживать их силой нет никакой возможности.

А теперь представьте — начитался руководитель крупного, ну или среднего предприятия моих статей. Или прочитал инструкции Л. Рона Хаббарда в оригинале. И решил поменять всё, что неправильно. Он-то теперь понял, как правильно, проникся. Ну и всё, ну и достаточно — остальные поймут по ходу пьесы.

Я таких деятелей в конце девяностых перевидал много. И сам так делал, ломая дрова, стволы и хребты. Вызывая невероятные напряжения. А всё почему? Нарушен главный принцип, знакомый любому уважающему себя алкашу — не давай организму больше, чем он принять может.

На самом деле вы можете вводить изменения в организацию весьма быстро, если следите за восприятием людей и не нагружаете сверх меры.

Позвольте привести примеры постепенного введения элементов. Вы хотите внести изменения в оргструктуру. Почему бы вам не собрать для начала сотрудников и не устроить им мини-семинар на тему «Как ваша низкая зарплата связана с недостатками в оргструктуре, и как исправив оргструктуру, зарплату-то и поднять!»? Вот мне реально интересно — после подобного семинара сотрудники будут больше сотрудничать, при внесении изменений в структуру, или же нужно просто в одночасье вывесить новую и наполовину непонятную схему на стену, а сотрудникам сказать: «Это новая структура — работайте отныне так, дети мои». Хотите проверить?

Это всё не значит, что вам надо думать год, прежде, чем что-то ввести. Когда я начинал работать бизнес-консультантом, я, помнится, сформулировал, какой смысл вкладывали некоторые руководители в понятие «принцип постепенности». Они под этим подразумевали «вообще ни хрена не делать никаких изменений».

На самом деле готовность вашей команды к изменениям более важна, чем её размер. Я видел действительно большие организации, с многотысячным штатом, которые были безоговорочно преданы делу и высшему руководству. Ну, по крайней мере, это было настроение большинства, и оно настолько культивировалось, что меньшинство если и было, то оно молчало в тряпочку. Так вот, такие организации были готовы выдержать кардинальные изменения сразу по нескольким фронтам, быстро переучиваясь и приспосабливаясь. В таких организациях крупные изменения никогда не вводились без:

а) презентации их для всего персонала;

б) имеющейся системы обучения сотрудников;

в) уже готовых новых должностных инструкций, бланков, других материалов, полностью обеспечивающих деятельность по новой схеме.

г) пробного прогона новой схемы на экспериментально выбранном участке организации, завершившегося успехом.

д) изменения системы мотивации персонала с учётом новой схемы — новой ИГРЫ!

Всё это — основы управления человеческим фактором. Начинаются они ещё на этапе найма. Вы можете взять большую организацию, в которую набирали изначально маргиналов, которых впоследствии не учили, у которых нет цели, начальство которых склонно к подавлению сотрудников при помощи силы и к коррупции — и поменять всего лишь название, даже не структуру. Например с «милиция» на «полиция». И у вас возникнет масса проблем — от человеческих до финансовых и имиджевых.

Но вы можете «прокачать» службы, отвечающие за человеческий фактор, «прокачать» персонал, убрать из него тех, кто противодействует, а потом тех, кто не хочет следовать вашим целям — и вы увидите организацию, готовую к резким виражам, управляемую в поворотах и на переправах, где сотрудники получают как высокую зарплату, так и удовольствие от процесса улучшения деятельности. Я уж не говорю об удовольствии от процесса производства.

Возьмите «Автоваз» и нормальный автомобильный завод другой страны. Возьмите любую страну на выбор — автомобилей, хуже чем в России, не производится нигде. С какой скоростью изменяет своё производство «Toyota» по сравнению с тольяттинцами? Если руководство «Toyota» решит изменить регламенты, технологию, процедуры, дислокацию завода, концепцию, что угодно — примут ли люди это достаточно легко, чтобы воплотить в ожидаемые сроки? Да. А чем одно из этих предприятий отличается от другого? Размерами? Да нет, пожалуй. Дело исключительно в человеческом факторе и в инструментах его контроля. Причём, начиная с самой верхушки.

Ну вы поняли.

И напоследок ещё один момент — вы можете расплющить мозги членам самой прекрасной команды, вводя правила и процедуры глупые по своей сути. Так что если вы недостаточно умны, сильны, благородны и квалифицированы, то проблем вам не избежать.

И когда мы на программе «Усилитель мощности руководителя» возрождаем у руководителя ум, силу и благородство, то его команда вздыхает с облегчением. И легче принимает изменения. А значит быстрее приспосабливает рынок под себя, заставляя конкурентов приспосабливаться.

Причинность организации начинается с причинности её руководителей и членов команды. А потом эта группа способная поднять вес быстрых изменений, стремительно завоюет себе пространство. И не будет боятся играть с конкурентами в «царя горы».

Вадим Мальчиков,  учредитель «Центральной тренинговой компании»

P.S. Вся информация, размещённая на блоге, носит информационный характер и не является рекламой, публичной офертой и не призывает к действию.  Копирование материалов без письменного согласия запрещено